CIRCUMSANCES
ミドルシニア社員のキャリア支援を取り巻く状況は
高年齢者雇用安定法の改正やDXによる事業再編への対応を背景に、ミドルシニア社員のキャリア支援の重要性が高まっています。
そのような状況で、ミドルシニア社員の技能やノウハウの確保と伝承、
エンゲージメント向上や成長分野へのリカレント教育の実現が主な課題に挙がっています。
そのような状況で、ミドルシニア社員の技能やノウハウの確保と伝承、
エンゲージメント向上や成長分野へのリカレント教育の実現が主な課題に挙がっています。
高齢者雇用安定法の改正
高年齢者雇用安定法の改正により、企業は定年年齢や継続雇用制度を見直すと共に、ミドルシニア社員へのキャリア支援の対応が求められています。
DXによる事業再編への対応
自社の事業がDXによる技術革新等の影響によって今後の縮小が予想される中で、その事業に携わるミドルシニア社員が成長市場や事業で活躍するための職務開発やリスキニングへの対応が求められています。
PROBLEM
ミドルシニア社員キャリア支援で、
こんな課題はありませんか？
- 自社の事業や人財開発方針に則ったキャリア支援を導入・見直したい
- ミドルシニア社員のキャリア支援を
何から手を付ければよいかわからない
SOLUTION
自社の業界・市場の動向や人材要件の変化に適した設計が鍵
ミドルシニア社員のキャリア支援は100社100パターンありますが、日本マンパワーは自社の業界・市場の動向や
人材要件の変化に適した設計・運用を実績豊富なコンサルタントが伴走しながらサポートいたします。
人材要件の変化に適した設計・運用を実績豊富なコンサルタントが伴走しながらサポートいたします。
POINT 1
現職継続型
今後10年以上はマーケットニーズの落ち込みや急激な技術革新などの可能性がそれほど高くないパターンです。
POINT 2
社内転進型
技術革新等の影響で今後の縮小が予想される事業があり、一方で社内に成長事業があり、シニアが活躍する職務開発の成功可能性が高いパターンです。
POINT 3
社会（社内外）活躍型
技術革新等の影響で今後の縮小が予想される事業があり、また、社内での転身先を全て開拓することが難しいパターンです。
POINT 4
役職定年対応型
外部環境にかかわらず、会社として役職定年を制度として運用し、50代後半～60代はプレイヤーとして働いてもらう方針を掲げているパターンです。
POINT 5
フラット型
経営環境はそれほどひっ迫しているわけではなく、シニア社員活躍について会社としてまだ落ち着いて考えたり、シニア社員に今後のキャリアの判断を委ねられる余裕があるパターンです。
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さらに詳しく知りたい方へ...
ミドルシニア社員キャリア支援の考え方とポイント
ミドルシニア社員のキャリア支援の設計のポイントや代表的なソリューションを資料にまとめました。ご興味のある方はお気軽にダウンロードください。また弊社はクライエント企業の現状やありたい姿をヒアリングし、それを実現する方法の設計・導入サポートを大切にしています。ミドルシニア社員のキャリア支援を検討されている方はお気軽にご相談ください。
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