（水谷様）　私は新卒採用をメインに、採用・教育課として社内の教育にも携わっています。
採用については、優秀な人材の確保はもちろんですが、当社組織の風土にマッチしながら、長く活躍できるかどうかを常に意識しています。

（田島様）　プリマハムグループでは中期経営計画の方針のひとつである、「持続可能な経営基盤の強化」の中に、「人材の確保と育成による変革意識の醸成」という項目があります。
　従来からある仕事や、やり方を今までどおりにやるのがすべてではなく、しっかりとチャレンジして、もっと言えば、当社の目指す姿である「おいしさと感動で、食文化と社会に貢献」の実現に向けて、変革意識の醸成と、自らチャレンジして会社を変えていくという意識を持った人材を育成していくことです。そのことは、私たち採用・教育課にも当然求められています。

（田島様）　そうですね。そのひとつの方法が教育なのですが、その点で言うと、御社（日本マンパワー）に支援いただいている部分として、内定者向けのコンテンツであったり、入社してすぐの研修であったり。
　内容としてはビジネスマナーなどのベーシックな側面かもしれませんが、最初に土台をしっかりと固めたうえで、階層別研修や各事業本部が主体となって行う教育をもとに変革意識を醸成してもらいたいですね。土台がないと変革も何もないですから。

（田島様）　新卒採用のみならず、キャリア採用にも注力し、多様な人材の獲得に取り組んでいます。
　ただ、研修というところの教育については、まだまだ私たちが持っているノウハウは少ないです。よって、新入社員の定期採用と比べたときに、十分な受け入れ体制ができているかというと、むしろ課題だと考えています。

（田島様）　キャリア採用で入社した方たちは、基本的に同期がいないというなかで、孤独感、孤立感があります。今年に入ってからキャリア社員研修を実施した時も実際にそんなコメントが寄せられました。同期がいないことで相談相手がいないだとか、即戦力と見なされてしまい教えてもらう機会が少ない、できて当然と見られるなどの声がありました。もちろん、配属先の人材ニーズは「即戦力」ですが、どんなに優秀な人材でも一朝一夕に組織に馴染めるわけではありません。先ほど申し上げた、管理職になってほしい世代の薄さも含めて、キャリア社員への働きかけやフォローは、当社の課題として捉えています。

（田島様）　新卒入社３年間の離職率についてですが、低い方だと思います。一般的に、この離職率は30％と言われていますが、当社の場合は10～15%程度です。

（水谷様）　内定者たちは、ほかの教材を目にしたことがないので、比較はできないと思いますが、違和感があるようなコメントや質問は一切ありませんでした。しっかりと教材に取り組んでもらって、理解が促されたと思っています。
　また、入社後の集合研修との連動という面で、かなり連携がとれていた印象ですね。たとえば、もっとも苦戦しがちな「電話のロールプレイング」について、内定期間中にテキストと動画で学習し、入社後の研修で講師の説明を受けたうえで、ロープレに臨む流れができているので、かなりしっかりと身に付いていた印象です。

（田島様）　現状で一定の満足をしていますが、テキストとは別冊でハンドブック的なものがあると良いかもしれませんね。入社後の実務において、「このマナーで大丈夫だっけ？」「名刺の出し方ってこうだったっけ？」と思ったときに、振り返るツールがあると、新入社員みんなが持ち運ぶかもしれません。

（水谷様）　私も、携帯できるツールや、すぐに振り返ることができる短い動画ですね。今の若い人って、TikTokやYouTubeショートといった、とても短い動画だと見る風潮があると思いますので、たとえば、単元ごとにまとめられていて、本当に一瞬で視聴できるようなコンテンツがあると喜ばれるかもしれませんね。

（田島様）　また少し、余談になりますが、新入社員研修全体を運営する中で、御社に担当していただいている部分、そこだけが外部パートナーに委託しているカリキュラムになっています。
　われわれとしては、研修全体にメリハリをつけたいと考えており、社内講師だけですと、どうしてもビジネスにも必要な緊張感、ピリッとした雰囲気作りが難しいです。だからこそ、御社に委託している意義があると思いますし、そこは非常にありがたいです。

（田島様）　「採用」担当というと、一見華々しく見えるでしょうし、学生さんにいろいろな良い話をすることで、人気を得るみたいな…。少なからず、そういったことがあると思います。ただ、実際に働いているとイメージと違う面がありますし、採用の表舞台以外にもいろいろな業務や役割があり、見えづらい苦労があるな、というのが本音ですかね。

（田島様）　そうかもしれません。「忙しそうに見える」は社会人としてはあまり良いことではないかもしれませんが…。今回の話とは少々逸れますが、意外と泥くさい仕事ですし、何かやるにしても、基本的には社員の皆さんにお願いをする立場ですので、ただ自席に座りながら、というわけにはいきません。

　また、採用も教育も、やればやるほど成果が出ると思っています。当社の場合は少人数で遂行していますので、いかに効率を上げて、さまざまなことにチャレンジするか、さらに、先ほど申し上げました変革意識についても、人事部が率先してそれを社内に見せる立場かな、と思いますので、いろいろな知恵を絞って変えようとしています。
　そのためには、若手のアイデアをたくさん取り入れて、カタチにしていきたいと思っています。

（水谷様）　現在も、若手から意見を言ったり、チャレンジできたりといった環境にありますが、その部分をさらに強化して、若手が会社を盛り上げられるような制度、風土にしていきたいと思っています。
　若い人が離職したい、転職したいといった気持ちに傾くのは、どうしても歯がゆい思いをしたり、何かしらの不安や不満からだと思いますが、そこを解決できる制度の活用であったり、風土を醸成することであったり、といったことでしょうか。

（田島様）　「人」という面で見ていくと、どうしても一人ひとりのキャリアプランは違っていて、どこかのタイミングで異動したいなとか、転勤はしたくないな、もしくは退職したいな、と思うことが絶対にあると思っています。人事部員として、それらを単純に、個々のプランとして切り離してしまうのではなく、何かしら寄り添えるようにしていきたいです。
　寄り添うためには、本人が何を思っているかを正しく認識することがもちろん大切で、寄り添える土壌をしっかりと根付かせていることもまた大切だと考えています。

　一方で、「企業」として見れば、これだけ「人的資本」が叫ばれる中で、私たちはその人材がいかに輝けるかといった面を担っていると思いますし、繰り返しになりますが、変革意識をしっかり持って、われわれ人事部がそういったことを先導できるような役割で、進んでいきたいと思います。

　最後に、冒頭でもお話ししましたが、当社の目指す姿として、「おいしさと感動で、食文化と社会に貢献」があります。先日も、新卒の会社説明会で話してきたのですが、「感動」を与える対象は、決して社外のお客さまだけでなく、社内にも必要だと思っています。
　社内に感動を与えられる関係性があったら、とても素敵なことではないかと思っています。その土壌を作ることも、われわれに課せられた役割のひとつと認識しています。

（2025年6月　東京都品川区・プリマハム株式会社本社にて）