ミドルシニア社員のキャリア開発支援

• 　”サステナブル･キャリア(持続可能なキャリア)”　

  の実現を支援する

職業人生の後半戦において、ミドル・シニア社員が​モチベーションを高め、組織貢献をする能力を磨き続け​られるよう、「サステナブル・キャリア(持続可能なキャリア）」の創造をご支援する​

参考資料：『持続可能なキャリア』　北村雅昭（大手前大学現代社会学部教授）著　2022年大学教育出版

• 市場や業界の動向

• 今後10年以上（ex.現在の50代社員が雇用延長を終えるまで）は、需要の落ち込みや急激な技術革新などの可能性がそれほど高くない。

• その職種に求められる人材要件

• その職種での知識・スキル・経験・人脈等の蓄積が重要となる。
• 今後も加齢を伴った知識・スキル・経験・人脈の蓄積が有効。
• さらに今後は長年かけても、後進の育成、技術・ノウハウ移転を図ってほしい等。　

• 典型的な例

製造職（特に国内・地方で若手の採用に難があるなど）
技術職・専門職（熟練を要する）

• キャリア支援の設計・導入のポイント

• 市場や業界の動向

• 対象者の所属部門や職種が担う事業について、技術革新等の影響もあって今後の縮小が予想される。
• 一方で、社内に別の成長事業があり、そこでミドルシニア社員が活躍できる職務が開発できる可能性がある。

• その職種に求められる人材要件

• 一定のリスキリング等により、新たな転進先でミドルシニア社員の活躍見込みがある。（できれば）社内転身先で、これまで培った知識・スキル・経験等が形を変えて活かせる可能性がある。加齢が強みになる、もしくは加齢の影響を受けにくい。

• 転進先の典型的な例

ICT業界、福祉・介護・サービス業界、技術系、教育や育成系職種など

• キャリア支援の設計・導入のポイント

PATTERN３

• 市場や業界の動向

• 対象者の所属部門や職種が担う事業について、技術革新等の影響もあって今後の縮小が予想される。また、社内での転身先を全て開拓することが難しい。

• その職種に求められる人材要件

• 社外でも活躍できる知識・スキル・経験等を持ち合わせている。所属先企業の貢献だけでなく、社会への貢献という視点で、自らのキャリアを考えることができる。

• 典型的な例

ICT業界、（他業界・他職種への転移可能な）技術系職種、一部の営業職、経理・法務・人事など一定の専門性が要求される職種など

• キャリア支援の設計・導入のポイント

PATTERN４

• 市場や業界の動向

• 外部環境にかかわらず、会社として役職定年を制度として運用し、50代後半～60代はプレイヤーとして働いてもらう方針としている。

• その職種に求められる人材要件

• 現在は管理職を務めているが、何年か後には役職定年が待っている。

• 役職定年後は、プレイヤーとしてのパフォーマンスが求められ、
  処遇も変わる。

• 企業・組織側の要件

• 制度として役職定年が運用されている。

• 役職定年後にどんな職務を担ってもらうのか、会社としてのイメージはできている。

• キャリア支援の設計・導入のポイント

PATTERN５

• 市場や業界の動向

事業環境はそれほどひっ迫しているわけではなく、シニア人材の活躍については、　まだ会社としてまだ落ち着いて考えたり、シニア人材側に判断を委ねたりする余裕がある。

• その職種に求められる人材要件

長年業務に邁進してきたが、50代以降や定年後の自身のキャリアについては考える機会のなかった方がほとんど。定年まであと10年を切ってきた段階で、早期退職等も含めて自身のキャリアに様々な選択肢があることを知る必要がある。

• 典型的な例

業界や職種に限らず、弊社事例ではフラット型のパターンが最も多い。「キャリア自律」を推進する企業や、本人の「Will」を軸に考えてほしいという企業が多い。

• キャリア支援の設計・導入のポイント