ー貴社の人材育成のあり方、全体像についてお聞かせください。

（小林）　当社社員の役割・等級体系は、大きく分けて「管理職層」と「メンバー層」の2つになります。課長以上の職位が「管理職層」となります。「メンバー層」は4つの等級に分かれ、うち上位2等級の社員はチームのマネジメント等を担う将来の管理職候補者として、マネジャーという役職に就くこともあります。現在、昇格要件として日本マンパワーさんの通信教育を導入しているのは、この「メンバー層」になります。
「メンバー層」については上位等級への昇格要件として、最上位等級は通信教育講座『ベーシックマネジメント21』を、上位から2番目の等級は通信教育講座『自律型次世代リーダー育成シリーズ』を、それぞれ受講、修了することを必須としています。
　全体の研修や育成プログラムに関しては(※下図参照)、階層別研修を行っており、新任管理職には年2回、「メンバー層」では新任マネジャーは年2回、昇格メンバーは昇格後に実施。その他に自己啓発推進としての応募型研修・通信教育・Ｅラーニングも行っており、いずれも会社からの費用補助があります。

ーリーダー育成教育に『自律型次世代リーダー育成シリーズ』を選ばれたポイントは何ですか？

（亀谷）　2022年に会社統合および制度改定があり、新たな等級への昇格要件として通信教育の導入を検討しました。その際に日本マンパワーさんに相談したところ、『自律型次世代リーダー育成シリーズ』をご提案いただきました。
（小林）　『自律型次世代リーダー育成シリーズ」は全体で5つのコースがありますが、その中から我々が特に学んでほしいと考えるコースを「タイムマネジメント術コース」「チームマネジメント術コース」「思考術コース」の3つに絞り込み、その中から受講する社員自身が身につけたいスキルによって2コースを選択する方式を採用しています。
思考術の問題発見や課題解決のフレームワークなどは日常業務の中では学ぶ機会が少ないため、会社の意志を込めてこれらを学んでほしい、と導入を決めました。コースが学習テーマごとに分かれているため、基礎をしっかりと学べる点も良いと思います。

ーご受講いただいてその効果、通信教育への課題や期待をお聞かせください。

（亀谷）　日常業務だけでは幅広い知識をインプットする機会は限られているため、通信教育の受講は貴重な学びの機会になります。タイムマネジメント、チームマネジメント、思考術はいずれも職場のリーダーに求められる能力であり、通信教育の受講は効果的だと思いますし、受講者もそのように捉えている様子です。
　来年度はマネジメント力を強化する教育体系を検討しています。施策に伴い通信教育の活用が決まればあわせてプログラムを検討します。集合型研修は時間を取るため、通常業務への影響や参加への煩わしさもあり、また社員数も多いことからコストもかかります。通信教育だと社員も都合の良いタイミングで受講できるので効率よく効果的に学べます。
　自発的に受講する姿勢なども必要になりますが、教育方法としても通信教育に対する期待は高まります。

ー貴社の管理職育成教育についての全体像、また通信教育を導入した目的について教えてください。

（小林）　「管理職層」も新たに管理職に昇進したその月と3カ月後に研修を行っています。新任管理職研修の目的は3つあり、「管理職としての心構えを学んで視座を高める、変える」「管理職として必要な基礎力、知識やスキルを身につける」「期待・役割を理解し考動を変化して日々の活動で実践をする」となります。現在、新任管理職を含め「管理職層」に対しては通信教育を行っておらず、管理職候補となりえる「メンバー層」の最上位等級への昇格要件として『ベーシックマネジメント21』の受講を導入しています。
　目的は、上位等級にふさわしい能力・意欲の確認、管理職候補者に求められる知識・スキルの習得、学びの機会の提供です。なお以前、昇格要件としてどのような教育手段が良いかという議論があり、その他の選択肢として論文を書いて提出する・面接を行う・指定図書を読んで感想文を提出するなども検討しましたが、最終的に効果や効率の面を考慮して通信教育を選択しました。

ー「メンバー層」の最上位等級への昇格要件に『ベーシックマネジメント21』を選ばれたポイントは何ですか？

（小林）　前身会社ですでに『ベーシックマネジメント21』を導入していたため、それを継続したかたちになります。導入の経緯については、当時、管理職候補者の育成に向けて数社から通信教育の教材を取り寄せて内容を比較、検討した結果、講座の内容やレベルが、「メンバー層」の中でチームのマネジメント等を担う将来の管理職候補者というポジションに適していたからです。学習内容
の量・質の観点から総合的に判断し、当社が想定する将来の管理職候補者に『ベーシックマネジメント21』が最適という判断です。

ーご受講いただいてその効果、通信教育への課題、今後の展望をお聞かせください。

（亀谷）　テキストの各章ごとに具体的な事例が掲載されていてわかりやすい、サブテキストにはマネジメントに必要な基礎知識が掲載されているので参考になるなどの声が受講者からもありました。また、記述式の問題は、特に日頃外勤で文章を書く機会の少ないルートセールスにとっては、自分の考えを文字化してアウトプットする良い機会になると好反応です。
（小林）　マネジャーという立場になったときに2回研修がありますが、それ以降は教育を受ける機会はほとんどありません。但し、通信教育で学んだ知識が身についていると自ずと行動も変わってきますし、日々の業務に活きることもあります。自分の経験から考えても、通信教育に限らず研修も含めてインプットした知識は日常業務に役立っていると思います。
　今後、管理職層には“聴く” スキルなどに特化した成長支援の施策を予定しています。自発的に学びを求める社員には、より充実した教育・成長支援のプログラムを検討し強化していくことができるようにしたいと考えています。今後さらに自己啓発を推進する中で、通信教育もより活用していければと考えています。